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[안녕 뉴스레터 13] HR 주요 동향_24년 12월

작성자: 조환묵 | 작성일자: 2024-12-17 | 조회수: 3

건강하고 활력 있는 조직문화 구축, 리더 성장과 직원 성장을 돕는 일과사람연구소 안녕입니다.

조직 운영과 HR에 관심을 갖고 있는 분들에게 HR 주요 동향을 정리하여 공유합니다.

이번에 소개드릴 HR 뉴스는 다음과 같습니다. MZ공무원과 미국기업 구성원들의 니즈 [직원경험], 가트너 선정 2025 HR 5대 우선순위와 공감의 리더십 [리더십], MS와 교보증권의 조직문화 변화관리 [조직문화], 1년을 못 채우고 떠나는 신입사원과 숙련공 재고용하는 기업 [채용] 등에 대해 살펴봅니다.

# MZ공무원 ‘이구동성’…“일 떠넘기지 말고 퇴근 후 연락 말고”

5년 미만 저연차 공무원들이 공직사회의 변화를 위해 모인 ‘조직문화 새로고침(F5)’이 지난 23일 출범했다. 46개 중앙부처와 전국 지자체 소속 MZ세대 공무원 100명이 참여했으며, 이날 발대식에서는 조직문화 혁신을 위한 10대 권고사항이 발표됐다. 주요 권고사항은 ▲체계적인 인계인수 ▲근무시간 외 무분별한 연락 자제 ▲상대방 배려 및 존중 ▲직급과 연차를 고려한 업무 분장 ▲눈치 야근 금지 ▲의사결정 시 하급자 의견 경청 등이 포함됐다. 또한 ▲기피 업무 떠넘기기 금지 ▲연가 사용 눈치 주지 않기 ▲신규 업무 시 기존 업무 조정 ▲수습기간 실무교육 강화도 제안됐다. 행안부는 이 권고사항을 저연차 공무원 업무환경 개선방안에 반영해 중앙부처와 지자체에 전달할 계획이다. 조직문화 F5는 앞으로 1년간 온·오프라인 소통을 통해 지속적으로 혁신 아이디어를 논의할 예정이다.

출처: https://n.news.naver.com/article/021/0002667659?cds=news_edit

# 미국의 직장인들 "주5일 출근 싫어? 그럼 관둬"

아마존을 비롯한 미국 기업들이 코로나19 이후 재택근무를 줄이고 전면 출근(RTO) 정책을 강화하고 있다. 앤디 재시 아마존 CEO는 내년부터 주 5일 사무실 출근을 선언했으며, 이로 인해 직원 불만이 커지고 있다. 재택근무 연구단체 WFH에 따르면, 미국의 재택근무 비중은 27.9%로 여전히 팬데믹 이전의 4배 이상이다.

하이브리드 근무는 특히 IT, 금융·보험 업종에서 활발하다. 주당 평균 2~3일 재택근무를 유지하며, 이는 성과 저하 없이 퇴사율을 낮춘다는 연구 결과도 있다. 반면 제조업, 물류, 소매업 등 대면 업무가 필수인 업종은 여전히 사무실 출근이 주를 이룬다. 재택근무 가치를 높게 평가하는 직원들은 RTO에 반발하고 있다. 블라인드 조사에 따르면 아마존 직원의 91%가 불만을 표시했고, 75%는 이직을 고려 중이다. 재택근무의 유연성이 연봉의 7.6% 가치에 해당한다는 조사도 나왔다. 기업들이 이러한 반발을 어떻게 해결할지 주목된다.

출처: https://v.daum.net/v/20241102160252273

# 가트너 선정 2025 HR 5대 우선순위

미국의 정보기술 연구 및 자문회사인 Gartner는 전세계 60개국 이상의 주요 산업군의 1,400여명의 HR리더들을 대상으로 2025년 HR의 5대 우선순위를 선정하였다.

25년 5대 우선순위를 가장 높은 비중 순으로 살펴보면 '리더 및 관리자 육성, 조직문화, 전략적인 인력계획, 변화관리, HR 테크놀로지'이다. 참고로 23년에는 '인간 중심 리더의 필요성 부각, 직원의 참여 확대, 경력개발 방법의 다양화, 채용 데이터 활용 및 온보딩 개선, 스킬 개발 및 권한 위임'이 중요했다. 24년에는 '리더 및 관리자 개발, 조직문화, HR 테크놀로지, 변화관리, 경력관리' 순이었다. 이를 통해 3년 동안 '리더십'이 가장 중요한 우선과제였다는 것을 알 수 있다.

출처: https://brunch.co.kr/@funnvalue/43

# 공감과 감성지능이 만드는 리더십의 힘

영국 Z세대 사이에서 '의도적 언보싱(Conscious unbossing)' 트렌드가 확산하고 있다. 이는 중간관리직으로의 승진을 회피하려는 경향을 뜻한다. 지난달 글로벌 채용 컨설팅 기업 '로버트 월터스'에서 영국 Z세대를 중심으로 승진 관련 조사를 실시한 결과, Z세대 응답자의 52%가 중간 관리직을 원치 않아 하는 것으로 조사됐다. 특히 이 중 69%는 중간 관리자가 '스트레스는 높지만 보상은 낮다'는 인식을 갖고 있었다. 국내 상황도 해외와 별반 다르지 않다. MZ세대(밀레니얼+Z세대)를 중심으로 승진 거부 경향이 두드러지고 있기 때문이다. 지난해 취업 플랫폼 잡코리아가 MZ세대 직장인 1114명을 대상으로 실시한 설문조사에서도 전체 응답자의 54.8%가 '임원 승진 생각이 없다'고 답했다. Z세대는 다른 직원들을 관리하는 데 시간을 보내기보다는 프로젝트에 자기 자신을 온전히 집중시키는 데 시간을 보내는 것을 선호한다. 중간 관리직으로 승진한 사람들은 업무량이 급격히 증가하고, 더 많은 기대치와 목표치를 달성해야 한다는 지속적인 압박감을 경험한다고 했다.

출처: https://cm.asiae.co.kr/article/2024101110490460751

# 위기에 빠졌던 MS는 어떻게 혁신을 되찾았나

사티아 나델라가 2014년 마이크로소프트(MS) CEO에 취임했을 당시, MS는 모바일 전환 실패와 내부 경쟁으로 위기에 빠져 있었다. 나델라는 ‘윈도우 우선주의’를 버리고 클라우드 중심 전략으로 전환하며 과감한 변화를 시작했다. 아이폰용 MS오피스를 출시하고, 오픈소스인 리눅스와 협업하는 등 파격적인 행보를 이어갔다. 또한 링크드인, 깃허브, 액티비전 블리자드 등 대형 M&A를 통해 새로운 성장 동력을 확보했다.

하지만 나델라의 가장 큰 변화는 ‘성장형 사고방식(Growth Mindset)’에 기반한 조직문화 혁신이었다. 그는 "모든 사람은 배우고 성장할 수 있다"는 믿음을 강조하며 상대평가와 스택 랭킹 제도를 폐지했다. 대신 지속적인 피드백과 협업 중심의 문화를 도입해 사내정치와 단기 성과주의를 없애고 혁신을 장려했다. 직원들이 실수를 학습 기회로 삼도록 지원하고, 과정과 도전에 더 높은 가치를 부여하면서 MS는 과거의 폐쇄적 문화를 벗어나 협업과 학습 중심의 조직으로 거듭났다. 이 변화는 인재 유출을 막고 MS를 ‘다시 매력적인 직장’으로 만들었다.

나델라는 조직원들에게 항상 출발선에 있다고 강조하며, 성공에 안주하지 않고 배우고 도전하는 문화를 확산시켰다. 오늘날 MS는 기술 혁신과 성장 중심의 조직문화를 바탕으로 지속적인 성과를 내고 있다. 성장형 사고방식이 기업 변화에 미치는 영향을 되돌아볼 시점이다.

출처: https://n.news.naver.com/article/020/0003593818?sid=101

# 교보증권, MZ세대와 소통 활성화 '시그널'로 조직문화 혁신

교보증권이 세대 간 소통과 조직문화 혁신을 위해 ‘시그널’ 프로그램을 진행했다. 시그널은 MZ세대의 트렌드를 반영한 조직문화 아이디어를 발굴하고, 새로운 변화의 징후를 대비하자는 의미에서 기획된 조직 활성화 프로그램이다. 지난 10월 중순부터 여의도 본사에서 6회에 걸쳐 진행됐으며, 대표이사와 임원, 90년대 이후 출생 직원 250여 명이 참여했다. 팀워크 게임, 조직문화 진단 설문, 일하기 좋은 기업(GWP) 아이디어 공유, 리더와 팔로워의 역할 논의 등 수평적 소통을 중심으로 프로그램이 구성됐다.

오픈채팅방을 통해 실시간 의견과 아이디어를 나눈 방식이 큰 호응을 얻었으며, 현장의 목소리를 근무지·직무·직급별로 나눠 폭넓게 반영했다. 교보증권은 프로그램에서 제안된 아이디어와 건의사항을 적극 수렴해 향후 조직문화 개선에 반영할 계획이다. 이석기 대표이사는 “이번 프로그램을 통해 조직문화의 현주소를 진단하고 나아갈 방향을 함께 모색했다”며 “소통과 상호 이해를 바탕으로 다양한 지원 프로그램을 이어갈 것”이라고 밝혔다.

출처: https://n.news.naver.com/article/014/0005258340?sid=101

# 신입사원 10명 중 6명은 1년 못 채우고 떠난다

신입사원 10명 중 6명이 취업 후 1년 이내에 퇴사한다는 조사 결과가 나왔다. 한국고용정보원의 보고서에 따르면, 2021년 고용보험에 신규 가입한 취업자의 1년 고용 유지율은 40.1%에 불과했다. 이는 10명 중 4명만 1년 이상 회사에 머무른 셈이다. 성별로는 남성 42.4%, 여성 37.9%였고, 연령별로는 30대(46%)가 가장 높았으며 29세 이하(37.4%)와 60세 이상(34%)이 낮았다. 학력별로는 대졸 이상이 44.6%로 높았고, 중졸 이하는 32%에 그쳤다. 반면 임금 근로자의 평균 근속기간은 2012년 64개월에서 2021년 70개월로 늘었으나, 1년 고용 유지율은 오히려 감소했다. 전문가들은 안정적인 일자리와 불안정한 일자리 간의 격차가 커진 노동시장 이중구조를 원인으로 지적하고 있다.

출처: https://v.daum.net/v/20241103204215831

# 녹록치 않은 현실, 대기업에서 스타트업으로 이직한 사람들

대기업에서 스타트업으로 이직을 고민하는 직장인이 늘고 있지만, 기대와 현실의 괴리가 크다. 스타트업 트렌드 리포트 2024에 따르면 대기업 재직자 19.5%가 높은 재정적 보상을 기대하며 스타트업 이직을 고려했다. 하지만 실제 스타트업 재직자들은 **낮은 재정적 보상(45%)**과 복지 부족, 불안정한 비전 등을 가장 큰 불만으로 꼽았다. 스타트업 생태계는 더욱 악화되고 있다. 창업자 63%, 투자자 64%가 투자 시장이 위축됐다고 평가했고, 자금 확보가 어려운 상황에서 창업자의 절반은 정부 지원에 의존하고 있다. 그러나 최근 정치 불안정과 탄핵 국면으로 정부 지원 예산 집행마저 불투명해지면서 스타트업 위기가 가중될 전망이다.

한 스타트업 대표는 “환율 상승, 최저임금 인상, 인력난에 정부 지원 불확실성까지 겹쳐 내년이 걱정”이라며 불확실성 해소를 강조했다.

출처: https://v.daum.net/v/20241210184019604

# 숙련자 재고용' 나선 산업계

정년퇴직 후 고숙련 인력을 재고용하는 사례가 확산되며 각 기업이 상황에 맞춘 유연한 고용 연장 제도를 운영하고 있다.

현대차와 기아는 정년퇴직 후 재고용 기간을 기존 1년에서 최대 2년으로 확대했다. 숙련된 기술 인력을 유지하기 위한 조치로, 현대차의 50대 이상 신규 채용 인원은 2020년 1293명에서 2022년 2968명으로 두 배 이상 늘었다. 포스코는 정년퇴직자의 70%를 재고용하는 고용 연장형 제도를 도입했다. 퇴직 후 1년 단위로 계약하며, 필요에 따라 최대 2년까지 연장할 수 있다.

SK에코플랜트는 퇴직 후 촉탁직 재고용을 통해 현장 경험이 풍부한 인력을 활용한다. 이 중에는 70대 직원도 포함되어 있으며, 재고용 인원이 전체 직원의 28%를 차지한다. 현대엘리베이터는 최대 3년까지 근무할 수 있는 촉탁직 제도와 함께 중장년 경력자 상시 채용을 운영한다. 회사는 중장년 직원들이 현장 대응에 뛰어나다는 점을 강조하며 중요 인력으로 활용하고 있다. 크라운제과는 정년을 60세에서 62세로 연장하고, 이후 1년 단위 촉탁 재고용을 시행하고 있다. 임금피크제 감액률을 단계적으로 적용해 경제적 부담을 줄이고, 기존 직무와 직책을 유지하도록 해 중장년 근로자의 근로 의지를 높였다.

정부 조사에 따르면 **재고용 제도를 운영하는 정년제 사업장 비율은 36%**로, 2020년 대비 10%p 증가했다. 전문가들은 기업 상황에 맞춘 유연한 고용 연장 방안이 필요하다고 강조한다. 숙련 인력의 재고용은 기업과 근로자 모두에게 상생 효과를 가져오며, 기술 노하우의 전수와 인력 공백 해소에 기여하고 있다.

출처: https://m.tf.co.kr/read/economy/2158619.htm?retRef=Y&source=android-app://com.google.android.googlequicksearchbox/

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