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커리어 뉴스
[안녕_뉴스레터 21] HR 동향_2505
작성자: 조환묵 | 작성일자: 2025-05-27 | 조회수: 18일과 사람에 대한 심리학적 관점에서 리더 성장과 구성원 몰입, 활력있는 조직문화와 일하는 방식 구축을 돕는 일과사람연구소 안녕입니다. 조직 운영과 HR에 관심을 갖고 있는 분들에게 HR 주요 동향을 정리하여 공유합니다. |
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| # 빅테크 기업, 팀장의 시대가 저물고 있는가 |
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최근 글로벌 빅테크 기업들 사이에서 중간관리자 중심의 조직 구조를 재편하려는 흐름이 확산되고 있다. 마이크로소프트는 전체 인력의 3%인 6,000명을 감축하며 중간관리자를 주 타깃으로 삼았고, 메타와 아마존도 중간관리자를 실무자로 전환하거나 실무자 비중 확대를 지시했다. 이 같은 변화는 경기침체와 AI 확산으로 인해 인당 생산성 중심의 효율적 조직 운영이 중시되면서 촉발되었다. 과거에는 뛰어난 실무자가 승진을 통해 관리자 역할을 수행하는 구조였지만, 기업들은 이제 ‘피터의 법칙’을 경계하며 관리보다 전문성과 성과 중심의 개인 기여자(Individual Contributor, IC) 체계를 강화하고 있다. 메타, 엔비디아 등은 관리자와 병렬 구조로 IC의 커리어 사다리를 설계하고, 핵심 기술 인력이 리더십 역할을 수행할 수 있는 제도를 도입하고 있다. 엔비디아의 최고과학자 빌 달리처럼 관리자 역할 없이 기술 리더로 활동하는 사례도 대표적이다. 이러한 변화의 바탕에는 AI 에이전트가 빠르게 늘어나는 시대적 분위기가 있다. 의사결정 보조, 보고서 자동 생성, 일정 조율 등 전통적으로 중간관리자가 담당했던 업무가 AI로 대체되고 있는 만큼 중간 관리자가 필요한 이유가 점점 약해지고 있다. 이러한 변화는 단순히 비용 절감 차원이 아니라, 빠르고 유연한 의사결정, 높은 기술 경쟁력 확보, 조직 내 비효율 제거를 위한 전략이다. 기업은 더 이상 관리자가 리더라고 보지 않으며, 문제 해결 능력과 영향력 있는 실무자가 새로운 리더로 부상하고 있다. 국내 기업들도 관리직 중심 조직에서 벗어나 성과 중심의 IC 체계 도입을 서둘러야 할 시점이다. |
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| # “문제는 리더다” MZ가 바라는 리더십과 현실의 간극 |
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직장인들이 리더에게 가장 기대하는 역할은 ‘문제 해결 및 위기 관리’로, 전체 응답자의 60%가 이를 최우선으로 꼽았다. 이어 ‘조직 목표 달성과 성과 향상’(50.3%), ‘팀워크 강화’(41.7%), ‘구성원 육성 및 역량 개발’(34.2%) 순으로 나타났다. 특히 Z세대는 ‘팀워크 강화’를 2순위로 꼽아 협업에 대한 기대가 큰 반면, 베이비부머 세대는 이를 6순위로 두어 세대 간 인식 차이를 보였다. 직장인들이 바라는 리더 유형으로는 ‘미래항해사’(43.9%)와 ‘의견조율사’(39.0%)가 선호되는 반면, 실제 조직 내에서 자주 접하는 유형은 ‘전투사령관’(53.6%)으로, 바람직한 리더상과 현실 간 간극이 크다는 점이 드러났다. 리더십 만족도 평가에서도 ‘평균 수준’(32.4%) 또는 ‘개선 여지 있음’(31.8%)이 주를 이뤘으며, ‘성과와 만족도가 높다’는 긍정 평가는 3.1%에 불과했다. 한국 기업 리더십 발전을 가로막는 요인으로는 ‘단기 성과 중심의 리더 압박’(50.8%)이 가장 많았고, 이어 ‘실패를 용인하지 않는 문화’(43.9%), ‘왜곡된 리더십 인식’(43.1%), ‘획일적인 육성 방식’(30.7%) 순으로 나타났다. 휴넷은 세대·직급 간 인식 격차 해소와 리더십 패러다임 전환의 필요성을 강조했다. |
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| # “수평 리더십은 방임이 아니다” ― 리더십의 본질을 다시 묻다 |
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많은 기업이 위계적 문화의 부작용을 극복하고자 수평적 조직문화를 도입해왔다. 자율과 협업, 창의성 촉진을 목표로 사무실 구조를 바꾸고 유연근무제를 시행하며 리더십을 변화시키려 했다. 하지만 수평적 리더십이 곧 ‘무간섭·무책임’으로 오해되며, 오히려 리더십의 실종과 조직 혼란을 낳는 경우가 늘고 있다. 자율을 존중한다며 방향도 결단도 없이 방임하는 것은 진정한 수평이 아니다. 리더는 ‘어떻게 일할 것인가(How)’는 구성원에게 자율을 부여하되, ‘무엇을 할 것인가(What)’에 대한 명확한 목표와 책임은 지녀야 한다. 권한 위임과 책임 회피는 다르다. 마치 친구 같은 상사를 자처하면서 실질적인 제어와 안내를 회피하는 것은 리더로서의 책무를 방기하는 것이다. 수평과 수직은 상충되는 개념이 아니다. 일의 영역에서는 수직적 리더십이, 사람에 대한 존중과 관계의 영역에서는 수평적 리더십이 요구된다. 리더가 결정을 내리고 책임을 지지 않으면, 자율은 혼란이 되고 조직은 무기력해진다. 일에선 수평을 말하면서도 생활에선 위계적인 태도를 보이는 이중적 리더가 가장 큰 문제다. 좋은 리더란 좋은 사람이 아니라 성과를 만드는 사람이다. 구성원이 리더에게 바라는 것은 호감보다 ‘일에 대한 신뢰’다. 수평적 문화가 효과를 내려면 리더가 책임을 지고 방향을 제시할 수 있어야 하며, 자율성과 명확한 리더십은 함께 가야 한다. |
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| # 2030은 리더 하기 싫어! 승진 안해도 돼요. |
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2030세대 직장인들 사이에서 ‘리더를 맡지 않겠다’는 흐름이 확산하고 있다. 이른바 ‘리더 포비아’ 또는 ‘언보싱(Unbossing)’ 현상으로, 성과 압박과 업무 부담, 개인 성향을 중시하는 가치관이 주요 요인으로 꼽힌다. 대학내일20대연구소가 전국 19~36세 공기업·사기업 재직자 850명을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면, 응답자의 47.3%는 “향후 리더 역할을 맡지 않아도 불안하지 않다”고 답했으며, 리더직을 맡고 싶다는 응답은 36.7%, 맡고 싶지 않다는 응답은 32.5%였다. 리더를 꺼리는 이유는 성과 부담(42.8%)과 업무량 증가(41.6%)가 가장 많았고, 관리직 성향이 맞지 않다는 응답도 33.7%에 달했다. 반면 리더직에 긍정적인 응답자는 급여·복지(41.4%)와 조직 내 인정(33.3%), 경력 개발 기회 등을 주요 요인으로 들었다. 기업 유형에 따라 기피 이유도 달랐는데, 대기업은 업무량, 중소기업은 성과 책임, 공기업은 팀원 성장 부담이 주요 이유였다. 리더 역할로는 소통과 팀워크 강화, 업무 분배, 목표 설정 등이 공통적으로 중요하게 여겨졌다. 출처: https://www.donga.com/news/Society/article/all/20250520/131642390/2 |
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# “아파도 못 쉰다”…직장인 10명 중 4명, 유급 병가 사각지대 |
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사단법인 직장갑질119가 올해 2월 전국 직장인 1,000명을 대상으로 조사한 결과, 응답자의 38.4%가 “아파도 유급 병가를 사용할 수 없다”고 응답했다. 유급 병가는 질병이나 사고로 인해 출근하지 못할 때 정규 임금을 받으며 쉴 수 있는 제도지만, 현실에선 적용받지 못하는 노동자가 상당수다. **공공기관 종사자의 유급 병가 사용률은 83.5%**로 높은 반면, 5인 미만 민간 사업장 근로자는 절반 수준인 53.2%만 유급 병가를 사용할 수 있다고 답했다. 여성, 비정규직, 비조합원, 비사무직 등의 취약 노동자일수록 사용률이 낮았다. 또한 최근 1년 내 독감 등 유행성 질환에 걸렸다고 답한 280명 중 약 48.9%는 감염 당시에도 쉬지 못하고 근무한 것으로 나타났다. 특히 비정규직, 일반사원급, 비사무직일수록 '쉬지 못했다'는 응답이 많았다. 직장갑질119의 최혜인 노무사는 “질병에도 쉬지 못하는 구조는 건강 불평등을 키우는 문제”라며 “유급 병가와 상병수당 제도를 보편적으로 보장할 필요가 있다”고 강조했다. 팬데믹을 거치며 건강한 노동환경의 중요성이 강조되는 가운데, 아플 때 쉴 권리를 제도적으로 보장하려는 논의가 시급하다는 지적이다. 출처: https://n.news.naver.com/article/020/0003637218?cds=news_edit |
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| # 미국 Z 세대 (1) 사무실 출근에 적극적이야 |
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디지털 전환과 글로벌 협업이 일상화된 시대, 단순 지시형 리더십은 한계에 봉착했다. 오늘날 리더는 방향 제시자이자, 사람을 이해하고 연결하는 공감형 리더가 되어야 한다. 팬데믹 이후 구성원의 정서 안정과 심리적 안전감이 경영의 핵심 요소로 부상하면서 ‘공감’은 선택이 아닌 생존 전략으로 자리 잡았다. 유니레버는 팬데믹 이후 글로벌 리더를 대상으로 정기적인 감정 체크인과 공감 훈련을 시행했고, 그 결과 1년 만에 직원 만족도 상승과 핵심 인재 이탈률 감소라는 성과를 거뒀다. 이는 공감이 개인 성향이 아닌 전략적 조직 역량임을 보여준다. 공감하는 리더는 단순히 듣는 데 그치지 않고, 구성원의 감정·노력·가능성까지 공명하며 신뢰를 쌓는다. 신뢰는 안전감을, 몰입은 동기와 자발성을, 공감은 성장을 촉진한다. “왜 그랬어?” 대신 “무슨 일이 있었나요?”라고 묻는 리더는 구성원의 방어를 해제하고 조직 에너지를 회복시킨다. 공감은 ‘잘 말하는 능력’보다 ‘잘 듣고 반응하는 감수성’에서 비롯되며, 이는 조직 내부 커뮤니케이션 질과 협업 문화를 근본적으로 바꾼다. 특히, 1:1 면담·팀 회의·피드백 장면에서 공감은 갈등을 줄이고 창의성을 높이는 촉매로 작동한다. 결국 공감은 리더의 감정이 아닌 책임이며, 눈에 보이지 않지만 조직을 움직이는 가장 강력한 리더십 수단이다. 공감은 리더 개인의 덕목이 아니라, 지금 조직이 살아남기 위해 반드시 갖춰야 할 핵심 역량이다. |
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| # 미국 Z 세대 (2) 생계 압박이 불러온 '스마트한 방식: 마이크로 시프트' |
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미국 Z세대를 중심으로 하루 6시간 이하의 유연한 근무 형태인 ‘마이크로 시프트(Micro-shift)’가 확산되고 있다. 이는 돌봄, 학업, 부업 등을 병행하려는 젊은 근로자들의 요구를 반영한 근무 방식으로, 워라밸을 중시하는 세대의 가치관과 맞물리며 인기를 얻고 있다. 인사관리 플랫폼 데퓨티에 따르면, 마이크로 시프트 근무자 중 51.5%가 Z세대이며, 밀레니얼·X세대·베이비붐 세대까지 전 세대로 확산되는 추세다. 이 근무 방식은 단순한 근무시간 단축이 아니라, 기술 기반의 스마트한 일 방식이라는 평가를 받고 있다. 확산 배경에는 경제적 압박과 기술 발전이 있다. 인플레이션 여파로 미국의 N잡러 비중은 5%를 넘었으며, 복수직 종사자 중 68%가 Z세대다. 기업은 AI 기술을 활용해 근무 시간을 유연하게 설계하며 근로자들은 원하는 시간에 맞춰 일할 수 있게 됐다. 데퓨티 조사에서도 근로자 45%가 AI 기반 스케줄 덕분에 워라밸이 향상됐다고 응답했다. 또한 마이크로 시프트는 졸업자나 취업 준비생에게도 유리한 방식으로 평가된다. 실무 경험, 기술 역량, 경력 방향 탐색이 동시에 가능하기 때문이다. 전문가들은 이 같은 근무 방식이 일시적 유행이 아니라, AI 시대의 구조적 변화로 자리잡을 것이라고 전망했다. |
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